Active Sourcing: 5 Schritte, um die besten Talente zu akquirieren

Offene Stellen für Fachkräfte sind in vielen Branchen noch immer sehr schwer zu besetzen. Unternehmen, die darauf warten, dass potenzielle Bewerber auf ihre Stellenausschreibungen aufmerksam werden, verlieren geeignete Talente an die Konkurrenz. Die Lösung: Active Sourcing. Wir erklären euch, was Active Sourcing ist und wie ihr es erfolgreich einsetzen könnt. 

Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing ist eine proaktive Methode des Personal- oder Talentmanagements, bei der Unternehmen aktiv nach qualifizierten Kandidaten für offene Positionen suchen, anstatt passiv auf Bewerbungen zu warten. Deshalb wird Active Sourcing auch oft “Direktansprache” genannt. Dabei werden verschiedene Strategien und Kanäle genutzt, um potenzielle Kandidaten direkt anzusprechen, oft auch solche, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. 

Wann sollten Unternehmen Active Sourcing nutzen?

Laut einer Studie der Uni Bamberg  werden sechs von sieben Einstellungen über Recruiting und eine von sieben über Active Sourcing generiert. Lohnt sich Active Sourcing also überhaupt? Ja, denn bei den durch Active Sourcing besetzten Stellen handelt es sich in der Regel um Stellen für Fachkräfte, die ansonsten unbesetzt geblieben wären. 

Ist euer Unternehmen auf der Suche nach Mitarbeitern, die ein bestimmtes Bildungslevel, eine bestimmte Ausbildung, spezifisches Fachwissen oder Arbeitserfahrung haben, solltet ihr somit unbedingt Active Sourcing nutzen. Stellen für Auszubildende oder andere Stellen, bei denen keinerlei Vorwissen oder Vorerfahrung notwendig sind, lassen sich hingegen auch leicht durch generelles Recruiting besetzen.

Active Sourcing ist vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen geeignet, die noch keine so großen Bekanntheitsgrad haben wie große Marken. Active Sourcing ist für Unternehmen jeder Branche eine geeignete Methode, verzeichnet jedoch die höchste Erfolgsquote bei Firmen aus dem IT-Bereich. Diese können 2 von 10 Stellen mit Active Sourcing besetzen. 

Vorteile und Nachteile von Active Sourcing

Active Sourcing erfordert oft viel Aufwand und kann daher sehr mühselig sein. Ihr solltet die Vorteile und Nachteile von Active Sourcing für euer Unternehmen daher genau abwägen, um herauszufinden, ob sich der Aufwand für euch wirklich lohnt. 

Vor- und Nachteile von Active Sourcing können sein: 

Vorteile

• Kosten: Mit einem gut durchdachten Active Sourcing ist es möglich, den Rekrutierungsprozess effizienter zu gestalten und somit Kosten zu sparen. Wenn ihr euch für die Besetzung einer Stelle nur auf Active Sourcing verlasst, könnt ihr auch Kosten für die Stellenausschreibungen sparen. 

• Zeit: Im Recruiting geht oft viel Zeit mit Warten verloren, zum Beispiel darauf, dass geeignete Bewerbungen auf eine Stellenausschreibungen eingehen. Dadurch, dass ihr im Active Sourcing die Kandidaten direkt ansprecht und auf eure freie Stelle aufmerksam macht, spart ihr also wertvolle Zeit. Wenn ihr schon länger Active Sourcing betreibt, könnt ihr auch auf einen Talent Pool zurückgreifen, was ebenfalls Zeit spart. 

• Passive Bewerber: Mit Active Sourcing ist es möglich, Menschen anzusprechen, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. Laut der bereits erwähnten Studie der Universität Bamberg haben 2 von 10 Kandidaten ihren letzten Job deshalb gewechselt, weil sie ein Unternehmen aktiv angesprochen hat, obwohl sie nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle waren. Active Sourcing bietet euch somit die Möglichkeit, neue Talente für euer Unternehmen zu rekrutieren, die mit normalem Recruiting nicht zur Verfügung gestanden hätten. 

• Qualifizierte Bewerber: Im Active Sourcing legt ihr zu Beginn eurer Suche fest, welche Eigenschaften eure Wunschkandidaten haben sollten. Durch diese Vorauswahl sprecht ihr nur Talente an, die diesen Eigenschaften entsprechen zu scheinen und habt somit weniger Streuverluste als durch normale Stellenausschreibungen. 

• Weniger Konkurrenz: Wie bereits erwähnt, sprecht ihr im Active Sourcing auch Menschen an, die eigentlich gerade gar nicht auf der Suche nach einem neuen Job sind. Das bedeutet, dass sie auch nicht darüber informiert sind, ob bei Mitbewerbern von euch ähnliche Stellen ausgeschrieben sind und ihr habt somit keine oder zumindest wesentlich weniger Konkurrenz um die Bewerber. 

Nachteile

• Geringe Rücklaufquote: Im Active Sourcing werden meist viele potenzielle Bewerber angesprochen, aber nur sehr wenige melden sich auf eure Nachrichten auch zurück. Das liegt auch daran, dass viele der angesprochenen Personen kein Interesse an einem Jobwechsel haben. Positive Rückmeldungen zu bekommen, kann somit sehr aufwändig sein. 

• Unerwünschte Anfragen: Manchmal passiert es, dass Menschen die Ansprache durch Unternehmen als unangenehm, aufdringlich oder gleich völlig unpassend empfinden und ihren Unmut darüber gegenüber euren Mitarbeitern zeigen. Lasst euch davon aber nicht unterkriegen. Generell ist die Einstellung von Kandidaten gegenüber der Direktansprache eher positiv. 50 Prozent werden lieber von Unternehmen direkt angesprochen, als sich selbst zu bewerben.

• Falsche Ansprache: Wie weiter unten noch genauer erläutert wird, ist das richtige Wording in der Ansprache von potenziellen Bewerbern extrem wichtig. Sprecht ihr die Kandidaten falsch an, dann schadet das eurem Employer Branding.

Welche Active Sourcing Methoden gibt es?

Es gibt verschiedene Wege und Möglichkeiten für Recruiter, um Active Sourcing zu betreiben. Die 7 erfolgreichsten Methoden sind: 

Talentpools

In einem Talentpool hinterlegen Unternehmen die Profile qualifizierter Bewerber. Es werden Informationen zu Fachkräften gespeichert, mit denen das Unternehmen in Kontakt gekommen ist. Dazu gehören u.a. ehemalige Mitarbeiter, talentierte Praktikanten und Volontäre, Kontakte von Messen und anderen Branchenevents, Professionals aus anderen Unternehmen, etc. 

Auch Profile von Bewerbern, die talentiert sind, für die es aber bisher keine geeignete freie Stelle im Unternehmen gab, finden sich im Talentpool. 

Sinn des Talentpools ist es, auf bestehende Verbindungen zurückgreifen zu können, um in der Besetzung neuer Stellen nicht immer ganz von vorne mit der Ausschreibung beginnen zu müssen. Da ihr die Kandidaten schon kennt und diese in der Regel auch schon euer Unternehmen kennen, spart ihr hier wertvolle Zeit im Recruiting, die ihr sonst zum Beispiel mit der Einsicht der Bewerbungen und dergleichen verbringen würdet. 

Tipp: Achtet darauf, die Daten in eurem Talentpool immer aktuell zu halten. 

Referral Sourcing

Beim Referral Sourcing, auch Mitarbeiterempfehlung genannt, prüfen Recruiter die Kontakte der Mitarbeiter, die bereits im Unternehmen tätig sind. Ziel ist es, Personen zu finden, die ähnlich gute Qualifikationen aufweisen, wie der jeweilige Mitarbeiter und diese dann für das Unternehmen zu akquirieren. 

Im Referral Sourcing werden auch gerne sogenannte Mitarbeiterempfehlungsprogramme genutzt, in denen Mitarbeiter selbst neue Mitarbeiter anwerben können, meist mit einer Prämie als Gegenleistung. Das hat oft den Vorteil, dass die Mitarbeiter euer Unternehmen als Arbeitgeber den potenziellen neuen Talenten empfehlen, wodurch diese euch gegenüber schon positiv gestimmt sind.  

Profil Mining

Beim Profile Mining suchen Recruiter in Social Media Kanälen, aber vor allem in Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn, gezielt nach Profilen von Menschen, die für die ausgeschriebene Position als passend erscheinen. Dabei werden vor allem aussagekräftige Keywords genutzt. Es werden Basisdaten, wie zum Beispiel die aktuelle Jobposition, überprüft, um herauszufinden, ob eine grundlegende Übereinstimmung zwischen dem Kandidaten und der ausgeschriebenen Stelle vorliegt. Werden geeignete Profile ausgemacht, werden die Personen meist direkt über die Plattform kontaktiert. Hierbei ist es enorm wichtig, die richtige Ansprache zu finden.

CV Database Search

CV Database Search bedeutet, dass hierbei nicht nach geeigneten Profilen gesucht wird, sondern ganze Lebensläufe analysiert werden. Diese können Recruiter auf Lebenslaufdatenbanken, Jobplattformen oder über Google finden. Auf diese Weise erhalten sie noch mehr und vor allem präzisere Informationen als über Profile Mining. 

Suchmaschinen und Boolesche Befehle

Eine der einfachsten Methoden, um geeignete Fachkräfte für eine offene Stelle zu finden, ist die Suche über Suchmaschinen wie Google, Bing oder Yahoo, aber auch auf Karriereplattformen wie Xing oder LinkedIn. Um dabei die besten Ergebnisse zu erhalten, empfiehlt sich die Verwendung sogenannter Boolescher Befehle. Laut Xing und LinkedIn sind einige der wichtigsten Booleschen Befehle:

• AND: Bei der Eingabe von “AND” (z.B. Social Media Manager AND Aschaffenburg) sollen nur Suchergebnisse angezeigt werden, die sowohl den einen als auch den anderen Begriff enthalten. 

• OR: Hier sollen alle Ergebnisse angezeigt werden, die den einen oder den anderen Begriff enthalten (z.B. Vertrieb OR Sales OR Account)

• NOT: Ergebnisse, die den nach NOT stehenden Begriff enthalten, sollen nicht mit angezeigt werden (z.B. Account Manager NOT Sales)

• (Wildcard): Wird eine Suche mit dem Sternchen, der sogenannten Wildcard, gekennzeichnet, zeigt die Suche alle Ergebnisse an, die den Wortlaut vor dem Sternchen enthalten (z.B. Social Media → Social Media Manager, Social Media Specialist,...)

• Anführungszeichen: Setzt ihr Wörter in eurer Suche in Anführungszeichen, soll die Suchmaschine nur Ergebnisse mit exakt diesem Wortlaut finden (z.B. “Senior Social Media Manager”). 

• Die entsprechenden Befehle können auch kombiniert werden (z.B. Vertriebsleiter AND Verkauf OR Einzelhandel NOT Berlin).

Karriere-Events

Im Active Sourcing ist es auch wichtig, als Unternehmen Gesicht zu zeigen. Hierfür eignen sich Karriere- und Berufsmessen sehr gut oder Veranstaltungen an Universitäten oder anderen, für eure Branche relevanten Ausbildungsstätten. 

Achtet bei Messeauftritten unbedingt darauf, dass ihr ein professionelles Auftreten habt, dass ihr alle wichtigen Informationen für potenzielle Bewerber zur Hand habt, am besten auch schriftlich, zum Beispiel in Form von Flyern oder Broschüren. 

Wichtig: Sorgt dafür, dass sich Interessenten auch direkt bei euch am Messestand bewerben können und verweist mit Plakaten, Flyern, QR-Codes, etc., aber auch im persönlichen Gespräch immer wieder auf eure Karriereseite. 

Karriere-Events lassen sich auch dazu nutzen, bereits bestehende Kontakte, zum Beispiel durch Profile Mining, gezielt dorthin einzuladen und so den Kontakt persönlicher werden zu lassen und zu vertiefen.

Karriereseite

Die Karriereseite ist ein Active Sourcing Tool, das eine Initiative von Seiten der Bewerber voraussetzt. Diese gelangen, vermutlich über eine Jobsuche über Google, Social Media oder Jobportale, aber eventuell auch durch euren Messestand auf einer Berufsmesse, auf eure Karriereseite, natürlich mit dem Ziel, sich dort über die von euch ausgeschriebenen Stellen zu informieren. Sorgt daher dafür, dass nicht nur alle wichtigen Informationen über die Stelle vorhanden sind, sondern dass die Talente auch schon einen Einblick in eure Unternehmenskultur erhalten.Gestaltet eure Karriereseite einzigartig und kreativ, um euch von euren Mitbewerbern abzuheben.

Die 7 erfolgreichsten Active Sourcing Methoden.

Active Sourcing Strategie: In 5 Schritten zum Erfolg

hr habt jetzt vermutlich schon Lust darauf bekommen, mit Active Sourcing richtig durchzustarten und für euer Unternehmen die besten Talente zu gewinnen. Wenn ihr nun jedoch unüberlegt handelt, dann könnt ihr noch so viele Active Sourcing Kanäle bespielen und werdet dennoch keinen Erfolg haben. Bevor ihr ins Active Sourcing startet, müsst ihr euch zuerst eine Strategie zurechtlegen. Das funktioniert in fünf einfachen Schritten: 

1. Wunschkandidaten definieren: Einer der Gründe, warum Unternehmen Active Sourcing betreiben ist, um genau die Kandidaten anzusprechen, die für die ausgeschriebenen Stellen geeignet sind. Damit euch das gelingt, müsst ihr natürlich erst festlegen, wie eure optimalen Bewerber sein sollen. Wen wollt ihr erreichen? Welche Qualifikationen und Social Skills sollten die Personen, die ihr ansprechen möchtet, haben? Erstellt anhand eurer Corporate Culture eure ideale Candidate Persona.

2. Sourcing-Kanäle festlegen: Nicht jeder Kanal eignet sich gleich gut für jede Stellenbesetzung. Macht euch also Gedanken darüber, wo ihr eure Candidate Persona am besten antreffen könnt. Auf Xing und LinkedIn finden sich zum Beispiel vor allem High Level Employees und Fachkräfte. Soziale Medien eignen sich hingegen mehr für die Suche nach jungen Nachwuchstalenten.

3. Kandidatenansprache vorbereiten: Im nächsten Schritt müsst ihr euch für ein exaktes Wording entscheiden. Das Wording sollte zu eurem Employer Brand passen, aber auch den Kontext des jeweiligen Jobs berücksichtigen. Menschen in IT-Berufen bevorzugen zum Beispiel eine andere Ansprache, als Social Media Specialists, Menschen aus der Pflegebranche, etc. 

4. Suche vorbereiten:

   Bevor ihr nun mit der Suche nach geeigneten Kandidaten beginnt, müsst ihr den Suchprozess gut vorbereiten. Definiert die Keywords, mit denen ihr nach neuen Talenten suchen wollt, und testet diese. Bekommt ihr damit genug Treffer? Wenn nicht, gilt es, Synonyme, andere Wortkombinationen und dergleichen auszuprobieren. 

   Legt vor der Suche auch bereits fest, wie viele Personen ihr anschreiben wollt, um den Zeitaufwand einplanen zu können. Texte für die Ansprache könnt ihr vorfertigen und je Kandidat individuell anpassen. Bereitet alle notwendigen Informationen für die Bewerber vor. 

   Wichtig: Legt auch eure Ziele fest, die ihr mit eurer Suche erreichen wollt. 

5. Kandidaten finden: Nun könnt ihr die Suche starten und passende Kandidaten für eure freien Stellen finden. Habt ihr womöglich passende Talente gefunden, überprüft deren Onlineverhalten. Wie bewegen sie sich online? Wo sind sie aktiv? Je mehr Infos ihr über die potenziellen Bewerber sammelt, desto persönlicher könnt ihr den Erstkontakt gestalten. 

In fünf Schritten zur perfekten Active Sourcing Strategie

Datenschutz im Active Sourcing

Ist es gesetzlich überhaupt zulässig, Leute anzuschreiben oder gar anzurufen, um sie für euer Unternehmen zu begeistern? Die EU-DSGVO besagt, dass Active Sourcing erlaubt ist, insofern die Datenverarbeitung berechtigten Interessen gilt (Art. 6 Abs. 1 Buchstabe f DSGVO). Dies gilt auch, wenn Recruiter öffentliche Profile in Karrierenetzwerken als Recherchequelle nutzen. Auch Anrufe sind grundsätzlich zulässig. Unaufgeforderte E-Mails sind immer unzulässig.  

Wichtig: Nach dem Erstkontakt solltet ihr eine Einwilligung zur Nutzung der Daten von den Bewerbern einholen. Was es noch zu beachten gilt, erfahrt ihr HIER.

Active Sourcing zur Fachkräftegewinnung

Gerade für Firmen, die Fachkräfte suchen, ist Active Sourcing eine geeignete Methode, um potenzielle Bewerber auf ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Mit Active Sourcing können nicht nur aktive Bewerber, sondern auch Menschen, die sich gerade nicht auf Jobsuche befinden, aber vielleicht wechselwillig sind, für das Unternehmen begeistert werden. 

Wenn ihr euch dazu entscheidet, Active Sourcing zu betreiben, solltet ihr aber unbedingt auf die richtige Ansprache der Kandidaten achten und eure Schritte rechtlich absichern, um am Ende auch den gewünschten Erfolg zu erzielen.