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Drop-out-Rate - Das Wichtigste in Kürze:
Im Recruiting bezeichnet die Drop-out-Rate den Prozentsatz der Bewerber, die den Bewerbungsprozess vorzeitig abbrechen, bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird.
Die Drop-out-Rate gibt Aufschluss darüber, wie ansprechend der Recruiting-Prozess aus Sicht der Bewerber ist.
Obwohl die optimale Drop-out-Rate branchenabhängig ist, sollte sie nie über 10% liegen.
Wir haben die besten Strategien für euch, um eure Drop-out-Rate im Recruiting zu reduzieren.
Nahezu jedem Unternehmen ist es schon passiert: Bewerber steigen mitten im Recruiting-Prozess aus. Wisst ihr, wie oft das bei euch passiert? Falls nicht, solltet ihr das dringend herausfinden, denn die Drop-out-Rate (Abbrecherquote) ist eine der wichtigsten Kennzahlen im Recruiting.
Was ist die Drop-out-Rate?
Der Begriff Drop-out-Rate bedeutet auf Deutsch Abbrecherquote. Im Recruiting bezeichnet die Drop-out-Rate den Prozentsatz der Bewerber, die den Bewerbungsprozess vorzeitig abbrechen, bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird. Sie gibt Aufschluss darüber, wie effektiv und ansprechend der Recruiting-Prozess aus Sicht der Kandidaten ist.
Der Unterschied zwischen Drop-out-Rate und Absagequote
Obwohl beide Begriffe oft synonym verwendet werden, gibt es einen wesentlichen Unterschied:
Drop-out-Rate: Misst den Anteil der Bewerber, die den Prozess von sich aus abbrechen.
Absagequote: Bezieht sich auf den Prozentsatz der Bewerbungen, die vom Unternehmen abgelehnt werden.
Während die Drop-out-Rate die Bewerberperspektive widerspiegelt, zeigt die Absagequote die Entscheidung des Unternehmens gegenüber den Kandidaten.
Eine hohe Drop-out-Rate kann auf Probleme im Bewerbungsprozess hinweisen, während eine hohe Absagequote auf Schwierigkeiten des Unternehmens hinweist, qualifizierte Bewerber anzuziehen.
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Unterschiede zwischen der Drop-out-Rate und der Absagequote.
Das bedeutet die Drop-out-Rate für euer Recruiting
Die Drop-out-Rate gibt euch wichtige Hinweise über die Effektivität eures Recruitings und darüber, ob es Probleme bei eurem Recruiting gibt.
Ist die Drop-out-Rate niedrig, so ist dies ein Zeichen dafür, dass die Bewerber euren Recruiting-Prozess als transparent, ansprechend und angenehm empfinden. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, eure freien Stellen mit qualifizierten Bewerbern zu besetzen.
Ist die Drop-out-Rate allerdings zu hoch, müsst ihr eure Recruiting-Strategie verbessern, indem ihr die Probleme identifiziert und behebt.
Welche Gründe dazu führen, dass Bewerber den Recruiting-Prozess abbrechen, lest ihr weiter unten.
Welche Drop-out-Rate ist akzeptabel?
Es gibt nicht den ultimativen Wert für eine gute Drop-out-Rate, da die akzeptable Drop-out-Rate von eurer Branche, Position und von den Marktbedingungen abhängt. In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Drop-out-Rate für Positionen, die mit Fachkräften zu besetzen sind, natürlich zwangsweise höher. Somit sind Branchen, die besonders viele Fachkräfte benötigen, öfter von einer hohen Drop-out-Rate betroffen als Unternehmen, in denen für die Ausübung der Stellen keine spezifischen Fachkenntnisse oder besondere Abschlüsse erforderlich sind.
Dennoch gilt für alle Branchen: Je niedriger die Drop-out-Rate ist, desto besser. Versucht, die Abbruchrate bei unter 10% zu halten.
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Die optimale Drop-out-Rate im Recruiting liegt bei unter 10%.
Warum brechen Bewerber den Prozess ab?
Ein Bewerbungsprozess ist für Unternehmen oft klar strukturiert, für Bewerber hingegen kann er frustrierend, verwirrend oder sogar abschreckend sein. Je nach Branche und Position kann die Drop-out-Rate erheblich schwanken. Doch unabhängig davon, wie gut eine Stelle klingt oder wie attraktiv das Unternehmen erscheint, gibt es einige typische Gründe, warum Kandidaten abspringen. Wer diese Faktoren kennt und gezielt optimiert, kann verhindern, dass qualifizierte Talente verloren gehen.
Komplizierte oder lange Bewerbungsformulare: Laut Studien brechen bis zu 60 % der Bewerber eine Online-Bewerbung ab, wenn das Formular zu lang oder umständlich ist. In einer Welt, in der Bewerber sich mit wenigen Klicks auf LinkedIn oder Indeed bewerben können, wirken komplizierte Bewerbungsportale wie ein Hindernis.
Fehlende oder verspätete Rückmeldungen: Ein häufiger Frustfaktor für Bewerber ist die lange Wartezeit auf eine Rückmeldung. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels erwarten Kandidaten schnelle Antworten, schließlich haben sie oft mehrere Angebote gleichzeitig. Wenn sie wochenlang nichts hören, ziehen sie weiter.
Unklare Stellenbeschreibungen: Stellenanzeigen sind oft der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerber und Unternehmen und gleichzeitig einer der häufigsten Gründe für einen späteren Absprung. Wenn Kandidaten erst im Bewerbungsprozess merken, dass die Stelle nicht ihren Erwartungen entspricht, ziehen sie sich oft zurück.
Unangenehme Bewerbungserfahrungen: Die Candidate Experience spielt eine große Rolle für den Erfolg eures Recruitings. Ein unangenehmer oder chaotischer Bewerbungsprozess kann selbst die motiviertesten Kandidaten abschrecken.
Bessere Angebote von Mitbewerbern: Bewerber entscheiden sich nicht immer aktiv gegen einen Prozess, manchmal entscheiden sie sich einfach für eine bessere Alternative. Ein anderer Arbeitgeber kann schneller reagieren, ein attraktiveres Gehalt bieten oder ein angenehmeres Bewerbungserlebnis schaffen.
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Natürlich kann es auch noch individuelle Gründe geben, warum Bewerber den Recruiting-Prozess bei euch abbrechen.
Strategien zur Reduzierung der Drop-out-Rate
Eure Drop-out-Rate ist zu hoch? Dann solltet ihr folgende Maßnahmen in Betracht ziehen:
Bewerbungsprozess vereinfachen: Kurze, intuitive Formulare und mobile Optimierung erleichtern den Einstieg. Ein schlanker Prozess ohne unnötige Hürden sorgt dafür, dass mehr Bewerber ihre Bewerbung abschließen.
Schnelle und transparente Kommunikation: Mit regelmäßigen Updates zum Stand der Bewerbung und klare Zeitangaben schafft ihr Vertrauen. Bewerber fühlen sich ernst genommen und haben weniger Anlass, sich anderweitig umzusehen.
Attraktive und klare Stellenanzeigen: Detaillierte Informationen zu Aufgaben, Anforderungen und Benefits erhöhen das Interesse. Eine transparente Stellenausschreibung reduziert Missverständnisse und sorgt für eine bessere Passung zwischen den Kandidaten und eurem Unternehmen.
Positive Candidate Experience fördern: Ein wertschätzender Umgang und ein angenehmes Bewerbererlebnis hinterlassen einen guten Eindruck. Eine durchdachte, freundliche Bewerberreise stärkt das Employer Branding und macht das Unternehmen langfristig attraktiver.
Wettbewerbsfähige Angebote machen: Marktgerechte Gehälter und Zusatzleistungen steigern die Attraktivität des Unternehmens. Flexible Arbeitsmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten und zusätzliche Benefits können entscheidende Argumente für Bewerber sein.
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So einfach könnt ihr eure Drop-out-Rate minimieren.
Fazit
Die Drop-out-Rate ist ein entscheidender Indikator für die Effizienz und Attraktivität des Recruiting-Prozesses. Unternehmen sollten regelmäßig ihre Prozesse analysierenund optimieren, um qualifizierte Bewerber nicht unnötig zu verlieren. Durch eine kandidatenzentrierte Herangehensweise lässt sich die Abbruchquote nachhaltig reduzieren und die Qualität der Neueinstellungen verbessern.