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Von Assessment-Center über Employer Branding, KI-Recruiting bis hin zur von allen sehnlichst erwarteten Zusage. Wir erklären euch die wichtigsten Begriffe im Recruitment in unserem umfassenden Recruitment ABC. Erfahrt jetzt mehr über die wichtigsten HR-Fachbegriffe und die neuesten Trends im Recruiting.
A - Active Sourcing, Assesment-Center
Active Sourcing
Beim Active Sourcing suchen Unternehmen, entgegen einer rein passiven Ausschreibung von Stellen, aktiv nach geeigneten Bewerbern, treten mit ihnen in Kontakt und versuchen, diese für die ausgeschriebene Stelle zu gewinnen. Das kann u.a. über den eigenen Kandidatenpool geschehen, über Karrierenetzwerke wie LinkedIn, über Headhunter, bei Veranstaltungen (z.B. Karrieremessen) und dergleichen.
Der Vorteil von Active Sourcing ist, dass dadurch nicht nur der aktive, sondern auch der passive Kandidatenmarkt erreicht wird.
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Assesment-Center
Ein Assessment-Center ist ein Auswahlverfahren für eine oder mehrere vakante Stellen, das in der Regel in Gruppen abgehalten wird. Der Begriff leitet sich vom englischen “to assess” (einschätzen, beurteilen, bewerten) ab. Das Auswahlverfahren kann einen oder mehrere Tage lang dauern. Die Kandidaten des Assesment-Centers haben in dieser Zeit unterschiedliche Aufgaben zu bewältigen, wie zum Beispiel Rollenspiele, Fallstudien, Gruppendiskussionen oder Präsentationen. Ziel ist es, die Eignung der Kandidaten für die freien Stellen besser einschätzen zu können, zum Beispiel was ihre Teamfähigkeit betrifft oder ihre Problemlösungsstrategien. Ein Assessment-Center kann nicht nur zur Personalauswahl genutzt werden, sondern auch zur Mitarbeiterentwicklung.
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B - Bewerbermanagement, Bewerbungsgespräch
Bewerbermanagement
Bewerbermanagement ist auch unter dem Begriff “Human Resource Management” bekannt. Es umfasst alle Prozesse, welche die Bewerber durch den Bewerbungsprozess führen.
Hauptaufgaben im Bewerbermanagement sind die Verwaltung von Bewerberdokumenten, die Kommunikation mit den Bewerbern und die internen Abstimmungsprozesse.
Ein optimales Bewerbermanagement spart durch effiziente Abläufe Kosten und Zeit, zum Beispiel durch den Einsatz einer Bewerbermanagement-Software. Damit können nicht nur Prozesse automatisiert werden (zum Beispiel das Versenden von Bestätigungs-Mails), sondern auch die besten Recruiting-Methoden analysiert werden. Durch die verkürzten Prozesse wird auch die Candidate Experience verbessert, da die Kandidaten nicht lange auf Rückmeldungen warten müssen. Das verbessert auch das Employer Branding.
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Bewerbungsgespräch
Bewerbungsgespräch, Vorstellungsgespräch, Jobinterview oder Einstellungsgespräch. Es gibt die verschiedensten Bezeichnungen für Gespräche, die zwischen Bewerbern und einem oder mehreren Personalentscheidern im Rahmen eines Personalauswahlverfahrens geführt werden. In einem Bewerbungsgespräch soll die Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Position im Unternehmen bewertet werden. Während des Gespräches haben beide Parteien die Möglichkeit, sich gegenseitig kennenzulernen und relevante Informationen auszutauschen. Typischerweise werden Fragen zu den beruflichen Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten des Bewerbers gestellt, um herauszufinden, ob er oder sie den Anforderungen der Stelle entspricht. Das Bewerbungsgespräch bietet auch die Gelegenheit für den Bewerber, Fragen zum Unternehmen, zur Position und zu den Arbeitsbedingungen zu stellen, um festzustellen, ob die Stelle die eigenen Erwartungen erfüllt. Wird der Bewerber als geeignet betrachtet, erfolgt in der Regel die Einladung zu einem weiteren Gespräch oder direkt das Jobangebot. Während Bewerbungsgespräche früher meist direkt im Unternehmen stattgefunden haben, werden diese heute auch vermehrt per Video-Call abgehalten, um den Bewerbern eine anstrengende Anreise zu ersparen.
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C - Candidate Experience, Curriculum Vitae
Candidate Experience
Die Candidate Experience umfasst alles, was ein Bewerber bei einem Unternehmen im Laufe des Bewerbungsprozesses an Erfahrungen mit dem Unternehmen sammelt. Dazu zählen u.a. Touchpoints wie die Stellensuche an sich, die Karriereseite, der Bewerbungsprozess, das Jobinterview und natürlich auch das Onboarding.
Machen die Bewerber eine positive Candidate Experience, wirkt sich das nicht nur darauf aus, ob die Bewerber im Bewerbungsprozess bleiben, sondern es wirkt sich auch positiv auf das Unternehmensimage aus. So sprechen Bewerber mit einer positiven Candidate Experience, unabhängig vom Ausgang des Bewerbungsprozesses, öfter Empfehlungen für das Unternehmen aus. Auch negative Bewertungen auf Bewertungsplattformen wie Kununu lassen sich so vermeiden.
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Curriculum Vitae
Ein Curriculum Vitae (CV) wird im deutschsprachigen raum meist Lebenslauf genannt. Ein CV ist eine Zusammenfassung der persönlichen, akademischen und beruflichen Informationen einer Person, die für Bewerbungen auf Arbeitsstellen oder Bildungsprogramme verwendet wird. Traditionell umfasst ein CV Angaben wie Ausbildung, Berufserfahrung, Fähigkeiten und Referenzen.Der Lebenslauf ist üblicherweise tabellarisch aufgebaut. Obwohl viele Unternehmen inzwischen auf Lebensläufe verzichten und sich stattdessen aus alternativen Quellen, wie zum Beispiel über LinkedIn-Profile, die notwendigen Informationen über die Bewerber holen, ist der CV trotzdem noch häufig gefragt. Gerade für die jungen Generationen stellt ein CV aber oft ein Bewerbungshindernis dar, da ihnen der Aufwand, einen solchen zu erstellen, zu groß ist und sie sich stattdessen lieber bei Unternehmen bewerben, die keinen Lebenslauf verlangen.
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D - Diversity Management, Drop-Out-Rate
Diversity Management
Diversity Management bedeutet auf Deutsch “Management der Vielfalt”.
Diversity Management ist ein Teilbereich des Personalmanagements. Ziel ist es, die soziale, kulturelle und ethnische Vielfalt der Mitarbeiter zu fördern und für das Unternehmen einzusetzen.
Bei Diversity Management geht es nicht nur um Gender Diversity, denn Vielfalt ist vielseitig. So gilt es im Diversity Management sowohl innere Faktoren, wie z.B. Alter, Geschlecht, Bildung, Behinderung, ethnische Herkunft und Religion, als auch äußere Faktoren, u.a. Einkommen, Ausbildung, Berufserfahrung, Familienstand, Gewohnheiten und Freizeitverhalten mit einzubeziehen.
Neben einem entsprechenden Recruiting, umfasst die Umsetzung von Diversity Management die Schaffung von Richtlinien und Programmen zur Förderung von Vielfalt, Schulungen zur Sensibilisierung und die Integration von Vielfalt in die Unternehmenskultur.
Es erfordert kontinuierliche Anstrengungen, um sicherzustellen, dass Vielfalt nicht nur als Ziel, sondern als gelebte Realität wahrgenommen wird. Immer mehr Unternehmen werden sich bewusst, dass Vielfalt ein entscheidender Erfolgsfaktor für sie ist. Sie können dadurch nicht nur die unterschiedlichen Stärken ihrer Mitarbeiter für sich nutzen und für einen respektvollen Umgang miteinander sorgen, sondern auch ihre Arbeitgebermarke stärken.
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Drop-Out-Rate
Die Drope-Out-Rate im Recruiting bezieht sich auf die Anzahl der Bewerber, die den Bewerbungsprozess vorzeitig abbrechen. Im Deutschen wird auch Abbrecherquote dazu gesagt. Diese berechnet sich so: (Anzahl an abbrechenden Bewerbern / Gesamtmenge an Bewerbungen) x100. Eine hohe Drop-Out-Rate kann auf Probleme im Recruiting hindeuten, wie zum Beispiel eine unklare Kommunikation, zu lange Wartezeiten oder unattraktive Arbeitsbedingungen. Eine niedrige Abbrecherquote deutet auf einen effektiven Auswahlprozess und eine positive Bewerbererfahrung hin. Die Drop-Out-Rate sollte optimalerweise bei unter 10 Prozent liegen.
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E - Employer Branding, Einarbeitung
Employer Branding
Der Begriff Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, die ein Unternehmen trifft, um sich nach außen und innen als attraktiver Arbeitgeber darzustellen. Die Arbeitgebermarke (Employer Brand) repräsentiert die Werte, die Unternehmenskultur, die Arbeitsbedingungen und die Karrieremöglichkeiten, die ein Unternehmen bietet. Ein effektives Employer Branding hilft dabei, das Interesse potenzieller Bewerber zu wecken und die bestehenden Mitarbeiter zu motivieren und zu binden. Es trägt auch dazu bei, eine klare Identität als Arbeitgeber zu schaffen und sich von anderen Unternehmen abzuheben. Die verschiedenen Maßnahmen des Employer Brandings können die Gestaltung von Karrierewebsites, die Nutzung von Social Media, die Teilnahme an Branchenveranstaltungen, Mitarbeiterengagement-Programme, Schulungen und Weiterbildungen, flexible Arbeitszeiten, attraktive Arbeitsplatzgestaltung und vieles mehr umfassen. Ein starker Employer Brand kann dazu beitragen, das Unternehmen als Arbeitgeber erster Wahl zu positionieren und somit qualifizierte Fachkräfte anzuziehen.
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Einarbeitung
Euch ist es gelungen neue Mitarbeiter für euer Unternehmen zu gewinnen? Damit ist die Arbeit eurer Personalabteilung noch nicht getan, denn nun gilt es, die Einarbeitung der neuen Teammitglieder vorzubereiten. Die Einarbeitungszeit wird auch Onboarding genannt. Es handelt sich dabei um den Prozess, bei dem neue Mitarbeiter in ein Unternehmen eingeführt und integriert werden. Die Einarbeitung umfasst die Vermittlung von notwendigen Informationen, Fähigkeiten und auch kulturellen Aspekten, die für die erfolgreiche Ausführung des Jobs notwendig sind. Rund 20 Prozent aller neu eingestellten Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen wieder innerhalb von 100 Tagen, wenn sie kein gutes Onboarding erhalten haben. Gerade die jungen Generationen kündigen schnell wieder, wenn sie sich nicht ausreichend integriert, informiert, motiviert oder wertgeschätzt fühlen, wenn das Unternehmen in der Einarbeitungszeit einen gänzlich anderen Eindruck macht als beim Vorstellungsgespräch oder wenn die Führungskraft als schlecht wahrgenommen wird. Um zu verhindern, dass eure neuen Talente euch gleich wieder verlassen, ist ein strukturierter Einarbeitungsplan notwendig. Er enthält einen organisatorischen Zeitplan für die Einarbeitungsphase und eine strukturierte Auflistung aller Tätigkeiten des neuen Mitarbeiters und wichtige Inhalte, die diesem bei der Ausführung helfen. Je nach Stelle kann die Einarbeitungszeit wenige Tage oder auch mehrere Monate dauern. Sie beginnt bereits vor dem Arbeitsantritt des neuen Mitarbeiters, zum Beispiel indem bereits ein Vorausblick gegeben wird, was ihn am ersten Arbeitstag erwartet, wie die Teams aufgebaut sind, etc. Auch die Hilfe bei der Suche nach einer Wohnung oder einem Kinderbetreuungsplatz kann Teil des Onboardings sein.
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F - Fachkräftemangel, Feedback
Fachkräftemangel
36.000 Jobanzeigen wurden von der Solarbranche 2023 alleine bis Juni geschaltet. Nicht die einzige Branche, die von einem immensen Fachkräftemangel betroffen ist.
In 200 von rund 1200 Berufen in Deutschland fehlen laut Bundesagentur für Arbeit Fachkräfte. Besonders betroffen sind Pflege, Kinderbetreuung und die Baubranche.
Als Fachkräfte werden alle erwerbsfähigen Menschen bezeichnet, die ein anerkanntes akademisches Studium oder eine mindestens zweijährige Berufsausbildung erfolgreich abgeschlossen haben.
Ein wichtiges Element bei der Analyse und Bewertung von Fachkräfteengpässen ist die Vakanzzeit. Diese wird von der Bundesagentur für Arbeit gemessen. Sie beschreibt den Zeitraum zwischen der Ausschreibung einer neuen Stelle und deren Besetzung oder Stornierung. Seit 2007 ist die durchschnittliche Vakanzzeit von 63 Tagen auf 130 Tage gestiegen. Längere Vakanzzeiten schaden nicht nur der Produktivität von Unternehmen, sondern sind auch ein hoher Kostenfaktor, den es zu vermeiden gilt.
Was also können Unternehmen tun? Eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung und die Möglichkeit von Remote Work können vor allem weiblichen Fachkräften helfen, Familie und Beruf zu vereinbaren. Ein stärkeres betriebliches Gesundheitsmanagement und eine altersgerechte Gestaltung der Arbeit sorgen dafür, dass ältere Fachkräfte mit ihrem Fachwissen länger erhalten bleiben. Auch das Aufstocken von Teilzeitstellen und die Inklusion von Menschen mit Behinderung hilft, weitere Fachkräfte für sich zu gewinnen. Vor allem aber müssen Unternehmen Fachkräfte auch selbst bei sich ausbilden.
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Feedback
Beim Thema Feedback denken die meisten an sogenannte Feedbackgespräche. Feedbackgespräche sind regelmäßige Rückmeldungen des Vorgesetzten über das Verhalten und die Leistung eines Mitarbeiters. Was oft vergessen wird: Auch im Recruiting-Prozess ist regelmäßiges Feedback wichtig. Lasst eure Bewerber nicht im Unklaren, da diese sonst lieber Jobs bei euren Mitbewerbern annehmen. Gebt ihnen sowohl Rückmeldung darüber, dass ihre Bewerbung eingegangen ist und wie lange es vermutlich dauern wird, bis es zur Entscheidung kommt, wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird. Auch nach dem Vorstellungsgespräch ist Feedback wichtig. Meldet euch bei den Bewerbern, bedankt euch nochmal für das Gespräch. Gerne könnt ihr auch angeben, was euch am meisten beeindruckt hat. Sollte es bis zur Entscheidungsfindung noch etwas dauern, dann gebt auch hier einen Zeitrahmen an. Umgekehrt könnt ihr euch auch Feedback von euren Bewerbern einholen, um euer Recruitment zu verbessern. Wie fanden sie den Bewerbungsprozess? War das Vorstellungsgespräch für sie angenehm? Welchen Eindruck haben sie vom Unternehmen erhalten? So erhalten ihr nicht nur wichtige Insights, sondern die Bewerber merken auch, dass euch ihre Meinung wichtig ist.
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G - Goole for Jobs, Generation Z
Google for Jobs
“Google for jobs” gibt es in über 120 Ländern. Mitte Mai 2019 startete es in Deutschland. Die vertikale Suchmaschine von Google trägt Stellenausschreibungen verschiedener Jobplattformen zusammen und macht sie in der Google Suche sichtbar. Die Stellen werden nach den bezahlten Anzeigen, aber noch vor den organischen Inhalten angezeigt.
Die “Box” mit den Stellenausschreibungen erscheint in der Suche, wenn bestimmte Keywords als Suchbegriffe eingegeben werden, wie zum Beispiel “Stellenangebot” in Kombination mit einer Jobbezeichnung. Besonders gut funktioniert das auch in Kombination mit regionalen Keywords, wie zum Beispiel der Name einer Stadt. Es ist auch möglich, nach Stellenausschreibungen eines bestimmten Unternehmens zu suchen, wie zum Beispiel “Jobs Siemens”.
Um mit euren Stellenausschreibungen bei “Google for jobs” ganz oben gefunden zu werden, könnt ihr einerseits einfach darauf hoffen, dass der Google Crawler diese auf eurer Website oder in den bekannten Stellenbörsen findet, oder ihr könnt auch proaktiv dafür sorgen. HIER findet ihr eine Anleitung dazu.
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Generation Z
Die Generation Z, auch Gen Z genannt, umfasst die Menschen der Geburtsjahrgänge 1995-2010. Die Gen Z ist mit digitaler Technologie und sozialen Medien aufgewachsen, was sie zu Digital Natives macht. Ein großer Teil der Generation Z legt viel Wert auf Flexibilität, Work-Life-Balance und authentische Arbeitgebermarken. Im Recruiting-Prozess bevorzugt die Gen Z transparente Kommunikation, schnelle Rückmeldungen und innovative Ansätze, wie etwa die Nutzung von sozialen Medien und digitalen Plattformen. Unternehmen müssen sich auf ihre Erwartungen an Diversität, Inklusion und sinnstiftende Arbeit einstellen, um sie erfolgreich anzusprechen und zu binden.
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H - Headhunter, Hybrides Arbeiten
Headhunter
Headhunter haben sich darauf spezialisiert, für Unternehmen Fachkräfte anzuwerben. Sie werden besonders oft für schwer zu besetzende Stellen und Stellen in Führungspositionen engagiert.
Headhunter müssen kontaktfreudig sein und ein gutes Überzeugungstalent besitzen. Das Honorar für Headhunter berechnet sich meist aus dem Einkommen, das für die zu besetzende Stelle gezahlt wird. In der Regel erhält der Headhunter zwischen 25 und 33 % des Jahreseinkommens der eingestellten Person.
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Hybrides Arbeiten
Hybrides Arbeiten wird auch Hybrid Work genannt. Es handelt sich dabei um ein Arbeitsmodell, bei dem die Mitarbeiter von unterschiedlichen Orten aus ihrer Arbeit nachgehen. Sie können also zum Beispiel im Büro arbeiten, aber auch remote von zuhause aus oder von einem anderen Ort. Diese flexible Arbeitsweise ermöglicht es, die Vorteile beider Welten zu kombinieren: die soziale Interaktion und Zusammenarbeit im Büro sowie die Flexibilität und Konzentration im Homeoffice. Hybrides Arbeiten fördert die Work-Life-Balance und kann die Produktivität steigern, da Mitarbeiter ihre Arbeitsumgebung je nach Aufgabe und persönlicher Präferenz wählen können. Unternehmen profitieren zudem von geringeren Bürokosten und der Möglichkeit, Talente unabhängig vom Standort zu rekrutieren. Die erfolgreiche Umsetzung erfordert jedoch klare Kommunikationsstrategien und geeignete digitale Tools, um eine nahtlose Zusammenarbeit zu gewährleisten. Hybrides Arbeiten ist eine Antwort auf die veränderten Arbeitsanforderungen der modernen Welt und ein Schritt in Richtung einer flexibleren und inklusiveren Arbeitskultur.
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I - Internes Recruiting, Inserat
Internes Recruiting
Internes Recruiting bezieht sich auf den Prozess der Suche, Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens, anstatt externe Kandidaten von außen zu rekrutieren. Dabei werden vorhandene Mitarbeiter für offene Positionen oder Karrieremöglichkeiten in Betracht gezogen. Dieser Ansatz fördert die interne Talententwicklung, Mitarbeiterbindung und ermöglicht es dem Unternehmen, von bereits etabliertem Know-how zu profitieren.
Internes Recruiting kann dazu beitragen, die Mitarbeitermotivation zu steigern und die Kosten und Zeit für externe Einstellungen zu reduzieren. Es wird oft in Verbindung mit Mitarbeiterentwicklungsprogrammen und Aufstiegschancen eingesetzt, um die Karriereentwicklung innerhalb der Organisation zu unterstützen.
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Inserat
Ein Inserat im Recruiting ist eine Anzeige oder Bekanntmachung, die Unternehmen veröffentlichen, um auf freie Stellen aufmerksam zu machen und qualifizierte Bewerber zu gewinnen. Unternehmen können Inserate auf verschiedenen Plattformen schalten, darunter Online-Jobportale wie Indeed, StepStone oder LinkedIn, in Printmedien wie Zeitungen oder Fachzeitschriften, auf Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter, auf der eigenen Unternehmenswebsite und auf Jobmessen oder in Hochschulen.
Ein optimal aufgebautes Inserat sollte klar und präzise sein. Es beginnt mit einem ansprechenden Titel, der die Position und ggf. den Standort angibt. Darauf folgt eine kurze Unternehmensvorstellung, die die Unternehmenskultur und -werte hervorhebt. Die Stellenbeschreibung sollte die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten sowie die erforderlichen Qualifikationen und Erfahrungen deutlich machen. Zusätzliche Informationen zu den angebotenen Vorteilen, wie Gehalt, Sozialleistungen oder Weiterbildungsmöglichkeiten, sind ebenfalls wichtig. Abschließend sollten klare Anweisungen zur Bewerbung gegeben werden, einschließlich der benötigten Unterlagen und der Bewerbungsfrist. Ein gut strukturiertes Inserat erhöht die Chancen, die richtigen Kandidaten anzusprechen und eine erfolgreiche Einstellung zu erreichen.
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J - Jobsharing, Jobbörse
Jobsharing
Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehr Mitarbeiter eine Vollzeitstelle. Sie legen untereinander die jeweiligen Aufgaben und Verantwortungsbereiche fest und erfüllen gemeinsam die vertraglich festgelegte Arbeitszeit.
Jobsharing ist nicht nur ein geeignetes Konzept, um Menschen, die Stellen in Teilzeit suchen, mehr Möglichkeiten zu bieten, sondern ist auch ein adäquates Mittel für Firmen, um Stellen zu besetzen, die ansonsten unbesetzt bleiben würden.
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Jobbörse
Eine Jobbörse ist eine Online-Plattform, auf der Arbeitgeber Stellenanzeigen veröffentlichen und Arbeitssuchende nach offenen Positionen suchen können. Sie bieten eine zentrale Anlaufstelle für die Vermittlung von Arbeitskräften und stellen umfangreiche Such- und Filterfunktionen zur Verfügung, um die passenden Stellen oder Kandidaten zu finden. Bekannte Beispiele für Jobbörsen sind indeed, Stepstone, Monster oder auch die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit. Für das Recruiting sind Jobbörsen von großer Bedeutung, da sie den Rekrutierungsprozess effizienter und kostengünstiger gestalten. Unternehmen können eine große Anzahl an Bewerbern erreichen und ihre Stellenausschreibungen einem breiten Publikum zugänglich machen.
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K - KI-Recruiting, Karrieremessen
KI-Recruiting
KI-Recruiting wird auch “Robot Recruiting” genannt und bezeichnet den Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting.
Die KI kann auf jeder Stufe des Bewerbungsprozesse unterstützen, so zum Beispiel beim Schreiben und Veröffentlichen der Stellenanzeige (KI-generierte Stellenanzeigen sind nachweislich erfolgreicher als normale Stellenausschreibungen), bei der Auswahl der Bewerber und selbst beim Interview und Onboarding.
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Karrieremessen
Karrieremessen sind Veranstaltungen, bei denen Unternehmen und potenzielle Arbeitnehmer direkt in Kontakt treten können, aber auch Kontakte von Unternehmen untereinander oder von Unternehmen mit anderen Organisationen, wie zum Beispiel Hochschulen, hergestellt werden.
Es gibt, je nach Schwerpunkt, unterschiedliche Arten von Karrieremessen, wie zum Beispiel Berufswahlmessen, Firmenkontaktmessen und Jobmessen.
Karrieremessen bieten eine hervorragende Gelegenheit für Studierende, Absolventen und Berufseinsteiger, sich über verschiedene Arbeitgeber und Karrieremöglichkeiten zu informieren. Unternehmen nutzen Karrieremessen, um sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und qualifizierte Talente zu rekrutieren. Besucher können ihre Bewerbungsunterlagen direkt einreichen und oft sogar erste Vorstellungsgespräche führen. Karrieremessen bieten auch Workshops und Vorträge zu Themen wie Bewerbungsstrategien und berufliche Entwicklung.
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L - LinkedIn, Lohnnebenkosten
LinkedIn ist die führende Plattform im Bereich berufliches Networking und Recruiting. Als Online-Netzwerk für Fachleute bietet LinkedIn Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Kandidaten für offene Positionen zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten.
Recruiting auf LinkedIn hat sich zu einer effektiven Methode entwickelt, um Fachkräfte mit den richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen zu identifizieren. Unternehmen können gezielt nach Kandidaten suchen, die ihren Anforderungen entsprechen, und direkt mit ihnen in Verbindung treten. Das Profil eines Nutzers dient als umfassender Lebenslauf, der nicht nur berufliche Erfahrungen, sondern auch Fähigkeiten, Ausbildung und Empfehlungen von Kollegen und Vorgesetzten präsentiert.
LinkedIn ermöglicht es Unternehmen auch, ihre Markenpräsenz zu stärken, indem sie interessante Inhalte teilen, Unternehmensnachrichten veröffentlichen und sich aktiv an Branchendiskussionen beteiligen. Dies trägt dazu bei, potenzielle Kandidaten anzuziehen und das Interesse an der Unternehmenskultur zu wecken.
LinkedIn bietet somit eine effiziente Plattform für das Recruiting, indem es Unternehmen die Möglichkeit gibt, gezielt nach Talenten zu suchen, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und direkte Verbindungen mit potenziellen Mitarbeitern herzustellen.
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Lohnnebenkosten
Was kostet es euer Unternehmen, neue Mitarbeiter einzustellen? Neben den Recruitingkosten und dem eigentlichen Gehalt der neuen Mitarbeiter, dürft ihr zur Beantwortung dieser Frage nicht vergessen, die Lohnnebenkosten mit einzuberechnen. Lohnnebenkosten sind zusätzliche Kosten, die über das Bruttogehalt eines Arbeitnehmers hinaus für den Arbeitgeber anfallen. Dazu gehören Sozialversicherungsbeiträge wie Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung sowie Beiträge zur Unfallversicherung und gegebenenfalls zur Berufsgenossenschaft. Die Höhe der Lohnnebenkosten variiert, liegt in Deutschland aber typischerweise bei rund 20-25% des Bruttolohns. Für euer Recruiting ist es wichtig, die Lohnnebenkosten in eurer Budgetplanung zu berücksichtigen, denn nur ein realistisches Verständnis der Lohnnebenkosten hilft Unternehmen, fundierte Entscheidungen bei der Personalbeschaffung und -planung zu treffen.
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M - Multichanneling, Mitarbeiterbindung
Multichanneling
Multichanneling im Recruitment bedeutet, dass Stellenanzeigen über mehrere Kanäle verbreitet werden, um so eine größere Reichweite zu erlangen. Neben der Ausschreibung auf der eigenen Website und in den üblichen Jobportalen, könnten die Stellenanzeigen dann zum Beispiel auch auf spezialisierten Jobportalen und auch über Social Media, Radio, Zeitschriften, Addressable TV und dergleichen ausgespielt werden.
Wichtig für Multichanneling im Recruitment ist, die Zielgruppe genau zu kennen und zu wissen, wo diese sich aufhält, um keine Kanäle zu bespielen, die nicht den erwünschten Erfolg bringen. Zudem sollten die Stellenausschreibungen individuell auf jeden Kanal angepasst sein, um eine effektive Zielgruppenansprache zu gewährleisten.
Die Vorteile von Multichanneling im Recruitment sind eine größere Reichweite der Ausschreibungen und zudem eine größere Bekanntheit eures Unternehmens als Arbeitgeber, was euren Employer Brand stärkt. Nachteile sind vor allem höhere Kosten und ein größerer Aufwand, da die Anzeigen für jeden Kanal einzeln angepasst werden müssen.
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Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterbindung ist ein Aufgabenbereich von Human Resources. Es gilt dafür zu sorgen, dass Angestellte langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Mitarbeiterbindung ist für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, da sie dazu beiträgt, die Fluktuation zu reduzieren und die Kontinuität sowie die Effizienz innerhalb des Teams zu gewährleisten. Engagierte und loyale Mitarbeiter führen zu einer höheren Produktivität, besserer Arbeitsqualität und einem stärkeren Unternehmenswachstum. Um Mitarbeiterbindung zu erreichen, können Unternehmen verschiedene Strategien anwenden, wie zum Beispiel die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, wettbewerbsfähige Gehälter und Benefits, sowie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Aufstieg. Regelmäßige Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiterleistungen fördern ebenfalls die Bindung. Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zum Homeoffice können die Work-Life-Balance verbessern und die Zufriedenheit erhöhen. Letztlich trägt eine starke Unternehmenskultur, die auf Vertrauen, Transparenz und offener Kommunikation basiert, maßgeblich dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu stärken.
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N - Nebentätigkeit, Netzwerken
Nebentätigkeit
Als Nebentätigkeit gilt jede Tätigkeit, die ein Arbeitnehmer neben seinem Hauptarbeitsverhältnis ausübt. Dazu gehören z.B. Tätigkeiten bei einem anderen Arbeitgeber, ein zweiter Job beim Hauptarbeitgeber, selbstständige Nebenbeschäftigungen im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrags und unentgeltliche oder ehrenamtliche Tätigkeiten.
Insofern sich im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine Regelungen bezüglich Nebentätigkeiten finden, sind Nebentätigkeiten auch ohne Genehmigung des Arbeitgebers erlaubt. Nebentätigkeiten sind nur dann unzulässig, wenn sie den Hauptarbeitsvertrag gefährden, zum Beispiel dann, wenn der Arbeitnehmer durch die Nebentätigkeit seinen Hauptarbeitsvertrag nur unzureichend erfüllen kann. Die Nebentätigkeit ist auch dann nicht möglich, wenn es sich dabei zum Beispiel um einen Job bei einem Konkurrenzunternehmen handelt.
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Netzwerken
Um im Recruiting erfolgreich zu sein, müsst ihr aktiv Netzwerken (Networking) betreiben. Ein gutes Netzwerk ermöglicht es euch, durch Empfehlungen und persönliche Kontakte qualitativ hochwertige Bewerbungen zu erhalten und so Kosten im Recruiting zu sparen. Nehmt an beruflichen Veranstaltungen und Branchenevents teil, pflegt die Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitern und führt Mitarbeiterempfehlungsprogramme ein, um das Netzwerk eurer Mitarbeiter zu nutzen. Verwendet Networking-Plattformen wie LinkedIn oder Xing, tretet Fachverbänden bei und pflegt Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen. Auf diese Weise könnt ihr ein hochwertiges Netzwerk aufbauen, das euch im Recruiting unterstützt.
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O - Online Recruiting Automation, Offene Stellen
Online Recruiting Automation
Eine Online Recruiting Automation ist eine Automatisierung, die Prozesse eures Online Recruitings, ob auf Facebook, Instagram, Google oder dergleichen, automatisiert. Dies kann zum Beispiel die Ausspielung der Job-Ads auf den unterschiedlichen Plattformen sein, die Auswertung, die Erstellung der für jeden Job und Standort angepassten Creatives und vieles mehr.
Online Recruiting Automations eignen sich besonders für Unternehmen, die viele Standorte, Filialen oder Franchisenehmer haben und dementsprechend viele Stellen zu besetzen haben. Eine Online Recruiting Automation kann dann helfen, die einzelnen Job-Ads nicht manuell erstellen und schalten zu müssen, die eingehenden Bewerbungen zu sammeln und vieles mehr.
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Offene Stellen
Von Januar bis Juni 2024 haben Arbeitgeber bundesweit rund 6,7 Millionen offene Stellen ausgeschrieben. Immer mehr Mitarbeiter gehen in Rente und weniger neue Fachkräfte rücken nach. Selbst Ausbildungsstellen bleiben immer häufiger unbesetzt. Doch offene Stellen sind ein großes Problem für Unternehmen. Unbesetzte Positionen führen zu einem erhöhten Arbeitsdruck auf bestehende Mitarbeiter, was deren Leistung und Motivation negativ beeinflussen kann. Projektverzögerungen und Umsatzverluste können die Folge sein. Eine schnelle Besetzung offener Stellen ist somit extrem wichtig. Um junge Talente gezielt auf eure offenen Positionen aufmerksam zu machen, ist es wichtig, sie dort anzusprechen, wo sie sich täglich aufhalten: Auf Social Media.
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P - Personalbeschaffung, Personalvermittlung
Personalbeschaffung
Die Personalbeschaffung ist ein Teil der Personalwirtschaft. Häufig wird auch der Begriff Personalgewinnung verwendet.
Ziel der Personalbeschaffung ist es, die Bedürfnisse und Anforderungen einer Organisation an Arbeitskräfte zu erfüllen, um sicherzustellen, dass sie mit den richtigen Talenten besetzt ist. Dies umfasst die Entwicklung von Rekrutierungsstrategien, die Veröffentlichung von Stellenangeboten, die Bewertung von Bewerbungen, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und letztendlich die Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten für offene Positionen.
Der effektive Einsatz der Personalbeschaffung ist entscheidend für den langfristigen Erfolg einer Organisation, da er sicherstellt, dass das Unternehmen mit den richtigen Mitarbeitern ausgestattet ist, um seine Ziele zu erreichen.
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Personalvermittlung
Eine Personalvermittlung ist ein Dienstleistungsunternehmen, das Arbeitgeber und potenzielle Arbeitnehmer zusammenbringt. Sie hilft Unternehmen dabei, offene Stellen mit geeigneten Kandidaten zu besetzen, indem sie den Rekrutierungsprozess übernimmt. Dies umfasst das Identifizieren, Anwerben und Vorselektieren von qualifizierten Bewerbern. Eine Personalvermittlung ist in der Regel beendet, wenn die ausgeschriebene Stelle besetzt wurde, kann aber auch schon mit der Übergabe der passenden Bewerberprofile beendet sein.
Eine Personalvermittlung zu engagieren, kann euch viel Zeit und Aufwand in der Suche von neuen Mitarbeitern sparen, ist jedoch oft auch mit hohen Kosten verbunden. Der Einsatz einer Personalvermittlung muss somit gut überlegt sein.
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Q - Quiet Quitting, Quereinsteiger
Quiet Quitting
Quiet Quitting heißt auf Deutsch so viel wie “stille Kündigung”, was aber nicht mit “innerlicher Kündigung” gleichzusetzen ist. Quiet Quitting bedeutet, dass die Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift machen, also exakt das, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Grund hierfür ist oft eine Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, zum Beispiel wegen einer unzureichenden Work-Life-Balance. Dementsprechend können Maßnahmen, welche den Arbeitsplatz attraktiver gestalten, die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und eine emotionale Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen herstellen, Quiet Quitting entgegenwirken.
Quiet Quitting muss nicht unbedingt ein Problem sein. Unternehmen können von Quiet Quittern eine konstante Arbeitsleistung erwarten, exakt wie im Arbeitsvertrag vereinbart. Erkrankungen, die durch Überarbeitung ausgelöst werden, wie zum Beispiel Burnout, wirkt Quiet Quitting entgegen.
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Quereinsteiger
Erst kürzlich haben wir in unserem Newsletter LocalUp-To-Date darüber berichtet, dass immer mehr Unternehmen Quereinsteiger einstellen. Quereinsteiger einzustellen ist nicht nur empfehlenswert, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, sondern bringt auch weitere Vorteile für euer Unternehmen. Quereinsteiger bringen oft frische Perspektiven und innovative Ideen ins Unternehmen, die aus Erfahrungen in anderen Branchen resultieren. Quereinsteiger können bestehende Prozesse hinterfragen und verbessern, da sie nicht an eingefahrene Denkmuster gebunden sind. Diese Diversität an Erfahrungen fördert die Kreativität im Team und kann zu einzigartigen Lösungen für komplexe Probleme führen. Darüber hinaus sind Quereinsteiger häufig besonders motiviert und lernbereit, da sie sich in einem neuen Berufsfeld beweisen möchten.
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R - Recruiting-Strategie, Recruiting Automation
Recruiting-Strategie
Eine Recruiting-Strategie ist ein Plan, den sich ein Unternehmen zurechtlegt, um offene Stellen gezielt zu besetzen.
Die Recruiting-Strategie muss u.a. folgende Fragen beantworten: Welche Stelle(n) wollen wir neu besetzen? Was sind die Anforderungen an die Bewerber? Wo können wir entsprechende Bewerber ansprechen? Innerhalb welchen Zeitraums wollen wir die Stelle(n) besetzen? Wer ist am Recruiting-Prozess beteiligt? Welche Recruiting-Methoden und -Kanäle wollen wir einsetzen?
Eine gelungene Recruiting-Strategie kann Aufwand, Zeit und Geld sparen, um neue Stellen zu besetzen.
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Recruiting Automation
Recruiting Automation bezeichnet den Einsatz von Technologie und Software, um den Rekrutierungsprozess effizienter und effektiver zu gestalten. Dies umfasst Aufgaben wie das Veröffentlichen von Stellenanzeigen, das Screening von Bewerbungen, die Terminplanung für Interviews und die Kommunikation mit Kandidaten. Besonders vorteilhaft ist der Einsatz von künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen, um Bewerbungen schneller zu analysieren und geeignete Kandidaten herauszufiltern. Automatisierung kann auch im Bereich des Onboardings genutzt werden, indem neue Mitarbeiter systematisch durch die notwendigen Schritte geführt werden. Ein weiterer wichtiger Bereich ist die Talent-Pipeline-Pflege, bei der potenzielle Kandidaten langfristig in Kontakt gehalten werden. Durch Recruiting Automation können Unternehmen Zeit und Ressourcen sparen, während die Qualität und Geschwindigkeit der Einstellungen verbessert wird. Für Unternehmen mit vielen Standorten, Filialen oder Franchisenehmern ist jobfire die beste Automatisierung. Mit jobfire könnt ihr eure Jobads je Standort und Stelle individualisiert ausspielen lassen und verringert so euren manuellen Aufwand enorm.
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S - Soft Skills, Stellenausschreibung
Soft Skills
Soft Skills beziehen sich auf persönliche, nicht fachspezifische Fähigkeiten und Eigenschaften, die es einer Person ermöglichen, effektiv mit anderen zu interagieren, erfolgreich zu kommunizieren, Probleme zu lösen, Teamarbeit zu fördern und ihre Arbeit insgesamt effizienter zu erledigen. Im Deutschen wird diesbezüglich auch von “sozialen Kompetenzen” gesprochen.
Soft Skills lassen sich in vier Arten klassifizieren: methodische, soziale, personale und kommunikative Soft Skills. Die im beruflichen Umfeld erforderlichen Soft Skills werden auch Business Skills genannt.
Beispiele für im Berufsleben wichtige Soft Skills sind: Belastbarkeit, Kritikfähigkeit, Teamfähigkeit, Eigenverantwortung und Organisationstalent.
Während viele Arbeitnehmer bereits über die nötigen Soft Skills besitzen, können andere, bei denen die Skills nicht ausreichend ausgeprägt sind, diese trainieren, zum Beispiel in Schulungen und Weiterbildungen.
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Stellenausschreibung
Eine Stellenausschreibung beschreibt schriftlich eine offene Stelle in eurem Unternehmen und informiert potenzielle Bewerber über Anforderungen, Aufgaben und Bedingungen der Stelle. Die Stellenausschreibung ist ein zentrales Instrument im Recruiting-Prozess, da sie die erste Kontaktstelle zwischen Arbeitgeber und Bewerber darstellt. Eine gut gestaltete Stellenausschreibung zieht qualifizierte Kandidaten an, indem sie klare Informationen über die benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen, die Unternehmenswerte und die Vorteile der Position vermittelt. Sie hilft auch dabei, das Arbeitgeberimage zu stärken und das Unternehmen als attraktiven Arbeitsplatz zu präsentieren. Durch präzise und ansprechende Ausschreibungen können Unternehmen die Anzahl unpassender Bewerbungen reduzieren und den Auswahlprozess effizienter gestalten. Zudem ermöglicht eine gezielte Ansprache in der Stellenausschreibung, eine vielfältige und talentierte Bewerbergruppe zu erreichen.
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T - Talent Acquisition
Talent Acquisition
Talent Acquisition (deutsch: Talentakquise) ist ein ganzheitlicher strategischer Prozess, der darauf abzielt, hochqualifizierte und passende Kandidaten für eine Organisation zu identifizieren, anzuziehen und zu rekrutieren. Dabei werden nicht nur die unmittelbaren Personalbedürfnisse berücksichtigt, sondern auch langfristige Unternehmensziele und -kulturen. Dieser Prozess beinhaltet die Nutzung verschiedener Rekrutierungsmethoden und -technologien, um einen Talentpool aufzubauen und kontinuierlich zu pflegen. Ziel ist es, eine vielfältige und talentierte Belegschaft zu sichern, die zur Innovationskraft und zum Wachstum des Unternehmens beiträgt.
Talent Acquisition ist damit nicht nur ein reaktiver Ansatz zur Stellenbesetzung, sondern ein proaktiver strategischer Ansatz, der auf die langfristige Sicherung der besten Talente ausgerichtet ist.
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U - Unternehmenskultur
Unternehmenskultur
Der Begriff Unternehmenskultur (alternativ: Organisationskultur) umschreibt die gelebten Werte, Einstellungen, Praktiken und Normen eines Unternehmens. Diese wirken sich wiederum auf die Handlungs- und Verhaltensweisen und die Entscheidungen aller Mitarbeiter aus. Aus der Unternehmenskultur leitet sich auch ab, wie Führung vorgelebt wird und wie Beziehungen zu Kollegen und Kunden gestaltet werden.
Die Kultur eines Unternehmens lässt sich mit folgenden Fragen erfassen: Wofür steht das Unternehmen? Was ist dem Unternehmen wichtig?
Eine positive Unternehmenskultur wirkt sich direkt auf die Mitarbeiter aus: Sie sind zufriedener und leistungsbereiter. Das wiederum führt zu einer geringeren Fluktuation und zur Stärkung der Arbeitgebermarke.
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V - Vakanz
Vakanz
Der Begriff “Vakanz” stammt vom lateinischen Wort vacantia, was “das Freisein” oder “das Leersein” bedeutet. Früher vor allem in der Amtssprache der Kirche genutzt, wenn eine Pfarrstelle nicht besetzt war, hat der Begriff heute längst auch seinen Weg ins Personalwesen gefunden. So steht “Vakanz” heute generell dafür, wenn eine Stelle oder ein Amt unbesetzt ist.
Unbesetzte Stellen können Unternehmen viel Geld kosten. Zum einen wegen der entstehenden Kosten für die Neubesetzung der Stelle, aber auch, weil die fehlende Arbeitsleistung in der Vakanzzeit eventuell von externen geleistet werden muss oder das Unternehmen in dieser Zeit einfach unproduktiver ist. Es gilt somit Vakanzen bestenfalls zu vermeiden. Neubesetzungen sollten in einer kurzen Time-to-Hire stattfinden, was bedeutet, dass die Zeit bis zur Neubesetzung der Stelle möglichst kurz sein sollte.
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W - Work-Life-Balance
Work-Life-Balance
Eine gute Work-Life-Balance sorgt dafür, dass eure Mitarbeiter ihre beruflichen Ziele verfolgen können, ohne dabei ihre Gesundheit, ihre Familie, ihre Beziehungen oder ihre Freizeit zu vernachlässigen.
Dass eure Mitarbeiter eine gute Work-Life-Balance haben, ist nicht nur für diese wichtig, sondern auch für euch als Unternehmen. Zu lange Arbeitszeiten können sich auf die Gesundheit eurer Mitarbeiter auswirken und somit mehr Krankheitstage verursachen. Zu den gesundheitlichen Folgen zählen u.a. ein erhöhtes Risiko von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Müdigkeit, Stress, Depressionen und Angstzustände.
Eine schlechte Work-Life-Balance wirkt sich auch auf die Beziehungen eurer Mitarbeiter, seien es romantische, freundschaftliche oder familiäre, aus. Die Folge: Unglückliche und unmotivierte Mitarbeiter. Eine positive Work-Life-Balance bewirkt hingegen, dass eure Mitarbeiter mehr Verantwortungsgefühl entwickeln und mehr Eigenverantwortung zeigen. Sie sind effizienter, produktiver und motivierter.
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X - Xing
Xing ist eine berufliche Online-Plattform mit rund 22 Millionen Nutzern in der DACH-Region, die es Fachleuten und Unternehmen ermöglicht, berufliche Kontakte zu knüpfen, sich auszutauschen und Karrieremöglichkeiten zu erkunden.
Ähnlich wie LinkedIn, jedoch mit einem Schwerpunkt auf dem deutschsprachigen Raum, bietet Xing Funktionen wie Profilerstellung, Gruppenbildung, Stellenausschreibungen und Diskussionsforen. Es dient als Netzwerk für Fachleute aus verschiedenen Branchen und erleichtert die Suche nach neuen beruflichen Möglichkeiten sowie die Förderung der beruflichen Entwicklung.
Xing ermöglicht es Nutzern, ihre berufliche Präsenz zu stärken, Kontakte zu pflegen und sich über relevante Themen in ihrer Branche auf dem Laufenden zu halten.
Recruiter können Xing nutzen, um gezielt nach Fachkräften zu suchen, die ihren Anforderungen entsprechen, indem sie verschiedene Filter und Suchkriterien verwenden. Sie können potenzielle Kandidaten durch das Durchsuchen von Profilen, dem Anzeigen von beruflichen Hintergründen und dem Überprüfen von Empfehlungen und Fähigkeiten identifizieren. Darüber hinaus ermöglicht Xing Recruitern, über die Plattform direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, sei es durch das Versenden von Nachrichten oder das Ausschreiben von Stellenangeboten.
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Y - Young Professionals
Young Professionals
Young Professionals sind Personen in den frühen Stadien ihrer beruflichen Laufbahn, typischerweise im Alter von 20 bis 35 Jahren, die über eine formale Ausbildung oder einen Hochschulabschluss verfügen und sich in den Anfängen ihrer Karriere befinden. Sie zeichnen sich durch ihre Motivation, ihre Lernbereitschaft und ihren Ehrgeiz aus, um beruflich erfolgreich zu sein.
Junge Fachkräfte streben danach, sich in ihrem Berufsfeld weiterzuentwickeln, Fähigkeiten zu verbessern und wertvolle Erfahrungen zu sammeln, um ihre Karriereziele zu erreichen. Sie sind oft innovativ, technologisch versiert und bringen frische Perspektiven in die Arbeitswelt ein.
Durch Netzwerken, Weiterbildung und professionelles Engagement streben Young Professionals danach, sich in ihrer Branche zu etablieren und einen positiven Einfluss auszuüben.
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Z - Zusage
Zusage
Die Zusage ist das, worauf im Bewerbungsprozess alle hinarbeiten, sowohl die Recruiter, als auch die Bewerber. Erfolgt eine Zusage, war das Recruitment in der Regel erfolgreich und die vakante Stelle kann besetzt werden.
Die Zusage an den Bewerber kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Im besten Fall informiert ihr den Bewerber erst telefonisch über die guten Neuigkeiten und schickt dann noch eine schriftliche Zusage hinterher.
Neben der konkreten Stellenbezeichnung und -beschreibung sollte die Zusage auch Informationen wie das Gehalt und die nächsten Schritte, wie zum Beispiel den Starttermin, enthalten. Nennt auch die Gründe, warum ihr euch für den Kandidaten entschieden habt.
Mit der Zusage ist die Arbeit für eure Personalabteilung noch nicht getan. Zum einen kann der ausgewählte Bewerber die Stelle ablehnen, auch wenn das in nur 13 Prozent der Fälle vorkommt. Tut er das nicht, dann sind die nächsten Schritte das Aufsetzen eines Vertrages und die Vorbereitung des Onboardings des neuen Mitarbeiters. Der Arbeitsvertrag kann aber auch bereits schon mit der Zusage verschickt werden.
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